Konkret unterscheidet das persolog® EnergyFactors-Modell dabei 7 Energie-Faktoren, die dem Leben Energie geben:

• Sicherheit
• Stärke
• Struktur
• Erfolg
• Harmonie
• Vision
• Holismus

Das Besondere daran: Du erfährst mit diesem Modell, welche Motive, Werte und Bedürfnisse Dir Energien geben– und welche Dir Energien rauben.

Darüber hinaus erhältst Du Zugriff auf ein Tool, das in der Persönlichkeitsentwicklung, in der Teambildung und unzähligen anderen Bereichen Gold wert ist.

Du wirst mit diesem Modell verstehen, was das Verhalten Deiner Mitarbeiter und Kunden antreibt: Deren individuellen Energie-Faktoren. Wenn Du die kennst, kannst Du noch besser auf jeden Einzelnen eingehen.

Du erkennst den Ursprung innerer Spannungen und wirst wissen, wo Du bei Deinen Kunden und Mitarbeitern oder auch bei Dir selbst ansetzen musst, um diese aufzulösen.

Ich freue mich in jedem Fall darauf, mit diesem zusätzlichen Tool nun noch ganzheitlicher mit Menschen zu arbeiten. Denn mittlerweile vereinen sich bereits ganz viele Ansätze und Programme, die zusammen nur ein Ziel verfolgen: Dich und Dein Team ins Optimum zu führen. Denn nur wenn Du im Optimum bist, wirst Du dauerhaft ein Leben in Balance führen.

Und nur ein Leben in Balance wird Dich nachhaltig glücklich machen.

Bei Fragen: ich bin gerne für Dich da.

Herzlich: Dirk Rögner-Bäcker

Plötzlich und überraschend erfahren und lernen wir, dass diese Form des Arbeitens mit Überstunden und in Konkurrenzkämpfen kein Modell mehr für die Zukunft ist – einerseits erleben wir das und andererseits prognostiziert es auch das Zukunftsinstitut mit seinen Megatrends „New Work“. Genauso, wie vom Institut prognostiziert, erlebe auch ich immer wieder die verschiedenen Teilnehmer*innen bei mir als Coach und Trainer: Junge Menschen, die frisch im Arbeitsmarkt sind und ganz deutlich zeigen, dass diese klassischen Leitplanken des Industriezeitalters marode geworden sind. Sie sind wackelig und brüchig und werden von dem aufstrebenden Nachwuchs so gar nicht mehr als Leitplanken gesehen. Ganz im Gegenteil: sie erscheinen eher als ein Relikt aus grauen Vorzeiten, welches der Nachwuchs sich betrachtet und kopfschüttelnd vorbeigeht.

Zu dicht sind dank der globalen Vernetzung mittlerweile die Grenzen zwischen Beruf und Alltag. Die Frage nach einer Work-Life-Balance besteht in der Form schon fast nicht mehr. Dies war eher der Aufschrei nach Hilfe einer Generation, die eben in den klassischen Strukturen keinen Halt und keinen Ausweg fand. Die ehemals klassische Karriere weicht zunehmend einem Verständnis, dass das eigene berufliche Handeln im Einklang mit sämtlichen Tätigkeiten in unterschiedlichen Lebensphasen. stehen sollte.

Wie schaffst Du es, auch endlich so glücklich zu werden, dass es geradezu ansteckend erscheint?

Eine ansatzweise Lösung erhältst Du in diesem Artikel.
Nur: lass uns eins nach dem anderen machen.

Was genau ist überhaupt diese Freude, das Glücksgefühl, von dem weiter oben geschrieben steht?

Mir liegt nicht zu viel an der Theorie. Dennoch möchte ich das Thema kurz theoretisch angehen: Wie Du ja weißt, laufen im Gehirn ganz viele Verarbeitungs-Prozesse gleichzeitig und parallel ab.
Manchmal sind diese Prozesse allerdings nicht so harmonisch und stören sich gegenseitig.

Und immer dann, wenn es uns Menschen gelingt, diese Verarbeitungs-Prozesse zu harmonisieren, dann stellt sich ein Glücksgefühl ein.

Klingt sehr theoretisch, nicht wahr? Ist es auch.

„Der Spiegel“ bezog sich auf den „Employee Net Promotor Score“, der durch das dänische Unternehmen „Peakon“ seit 2015 jährlich als globale Studie erhoben wird. Ein gleichsam ernüchterndes Ergebnis wird der weltweiten Wirtschaft seit vielen Jahren durch das Unternehmen „Gallup“ in Form des „Gallup Engagement Index“ attestiert. Deren Auswertung zufolge haben lediglich 15% aller Arbeitnehmer/innen eine hohe, emotionale Bindung zum eigenen Arbeitgeber. 85% sind kaum bis gar nicht emotional mit ihrem Unternehmen verbunden. Und in diesen 85% sind auch die enthalten, die bereits innerlich gekündigt haben.

Diese und ähnliche Studien lassen sich vielfach im Internet finden. Sei es durch die Gesundheitskasse AOK, die sogar einen ganzen Bereich dem Thema „Unzufriedenheit-im-Job“ widmet. Oder der eigene Selbstversuch, wenn man sich im Bekanntenkreis umhört und hinterfragt, wie zufrieden die eigenen Bekannten mit ihrer Tätigkeit sind. Eine Recherche im Internet unter dem Suchbegriff „Unzufriedenheit im Job“ ergibt in 0,54 Sekunden mehr als 5,6 Millionen Treffer. Offenbar ist das ein Thema, das uns alle interessieren sollte.

Folgt man den Inhalten der AOK, dann sind die folgenden Punkte die größten Störfaktoren im beruflichen Umfeld: Fehlende Wertschätzung, Überlastung, Stress, Termindruck, Monotonie, schlechtes (Arbeits-)Klima und/oder Probleme mit den Vorgesetzten.

Und alle, die „im Sinne der Anklage“ schuldig sein sollen (oder sind?), wissen um die Dramatik dieser Aussagen: Denn wenig motivierte Mitarbeiter kündigen eher und werden häufiger krank.

Wenn wir als Unternehmer, Personalmanagement-Verantwortliche, Trainer und Berater es also nicht schaffen, diese Situation maßgeblich zu ändern, sind wir beteiligt an einem volkswirtschaftlichen Schaden in Milliardenhöhe. Das dänische Unternehmen Peakon rechnete vor: Bei einem Unternehmen mit 10.000 Mitarbeitern kann die teilweise um 75% höhere Krankheitsquote der weniger bis gar nicht mehr motivierten Mitarbeiter zu jährlichen Kosten von mehr als 48 Millionen Euro führen.

Gleichzeitig bringt die noch immer vorhandene „Corona-Pandemie Missstände an die Oberfläche, denen jahrelang noch zu wenig oder gar keine Aufmerksamkeit geschenkt wurde.

Der Werteunterschied vier nebeneinander tätiger Generationen kann nicht größer sein, als wir diesen aktuell erleben. Baby Boomers, Generation X, Y und Z sind zeitgleich im Arbeitsmarkt. Und während die einen noch an starren Hierarchien festhalten und „Leben, um zu arbeiten“, sind die Nächsten mit IT und Digitalisierung in der „Muttermilch“ aufgewachsen und betrachten „Leben und Arbeiten als einen fließenden Prozess“. Während die einen in einer Führungskraft eine Person sehen, die „immer für das Team da ist“ und bei denen das Recruiting noch analog mit Bewerbungsmappe zu erfolgen hat, so sehen die anderen Führungskräfte eher als Personen, „die ehrlich und moralisch integer sind“, „regelmäßig Feedback“ geben und digitale Bewerbungen bevorzugen. Für eben jene spielt es auch keine Rolle, ob die entsprechende Führungskraft tatsächlich hierarchisch überstellt ist, denn Führungskräfte entstehen nicht auf dem Papier per Titel, sondern durch deren wahrzunehmende Kompetenz.

Es stellt sich die Frage, was kann das Unternehmen der Zukunft den Arbeitenden der Gegenwart und Zukunft bieten, das zu mehr Motivation der Menschen führt als das, was wir als Ergebnis des Wirkens der letzten fünf Jahrzehnte erleben durften.

Status und finanzielle Anreize werden es wahrscheinlich nicht mehr sein, denn zumindest die Generationen Y und Z sind bereits wohlbehütet und in finanzieller Sicherheit aufgewachsen.

Weiterhin kommt erschwerend hinzu, dass Jugendvorbilder wie zum Beispiel Marcel Thomas Andreas Eris (kurz „Monte“) zeigen, dass man mit dem eigenen Hobby – Gaming und Streaming – mehr als 1,5 Millionen Euro pro Jahr als Einkommen erwirtschaften kann, ohne sich in starre Betriebswelten zu begeben. Auch Corinna Kopf, TikTok-Sternchen und ebenfalls Streamerin, zeigte jüngst und über Nacht, wie man von „Null“ zur Euro-Millionärin werden kann.

Das bedeutet: wer die Menschen für sich und seinen Betrieb begeistern will, der sollte genauer hinschauen. Denn zumindest die ersten vier Ebenen der Maslowschen Bedürfnis-Pyramide  – Physiologische Bedürfnisse, Sicherheitsbedürfnisse, Soziale Bedürfnisse und Individualbedürfnisse – sind bereits vollständig für die jüngere Zielgruppe erfüllt. Diese menschlichen Grundbedürfnisse werden bei den jüngeren Generationen durch ihre Eltern und durch ihre eigenen Fähigkeiten, sich online Aufmerksamkeit und Stati zu erwerben, bereits hinreichend gedeckt.

Es bleibt folglich noch eine Bedürfnis-Ebene offen, deren Erfüllung enorm an Wichtigkeit hinzugewinnen wird: die Ebene der Selbstverwirklichung, der Persönlichkeitsentwicklung.

Themen, die in diesem Bereich von Nutzen sein können, sind unter anderem die folgenden:

• Potenzial-Entwicklungsmodelle,
• Persönlichkeits- und Verhaltensmodelle,
• Energie-Entwicklungsprogramme,
• mentale Entwicklungsprogramme.

All diese Programme können sowohl in klassischen Schulungsprogrammen als auch im Rahmen individueller Coaching-Maßnahmen angewandt werden und sollten für alle Bereiche des Personalmanagements genutzt werden. Für das Recruiting, Assessment, Basis-Mitarbeiter-Entwicklung und Management-Entwicklung, aber auch zur „Selbstfindung“ einzelner Personen. Der Arbeitgeber der Gegenwart und Zukunft wird also gut beraten sein, alle diese Themenfelder anzubieten, die der entsprechenden Generation bisher nicht vermittelt wurden.
Um den Bogen wieder zum Anfang zu schlagen, wage ich das Resümee: Der Fisch stinkt nicht immer vom Kopf her. Teilweise sind es die Flossen und/oder auch die Schuppen des Fisches, die brüchig werden oder verletzt sind. Genau hier gilt es bitte anzusetzen: der Fisch muss ganzheitlich betrachtet und nachhaltig geheilt werden. Und ob jemand, im Sinne der Anklage „schuldig“ gesprochen werden kann oder nicht, welche Indizien für oder gegen verschiedene Bewertungen sprechen und welche Lösungsansätze sich ergeben – das erfahren Sie in einem persönlichen Austausch mit uns. Vereinbaren Sie am besten jetzt gleich einen Termin und lassen Sie uns gemeinsam überlegen, wie wir Ihr Unternehmen und Ihr Team in Top-Form bringen können.

Eines ist in jedem Fall gewiss: Für die Zukunft muss das Motto lauten: „Der Mensch steht im Mittelpunkt“.

Herzlich: Ihr Dirk Rögner-Bäcker